调研报告是通过对特定问题的深入调查和分析，向读者提供详实数据和客观结论的一种专业书面材料。在下面的案例中，你可以找到一些关于调研报告写作的有用技巧和策略。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇一

为贯彻中央、省、市有关文件精神，积极推进预算绩效管理工作，不断提高预算绩效管理工作的质量和水平，提高财政资金使用效益，预算绩效管理工作取得较好成效。下面，结合要求，汇报有关工作。

一、前期工作的情况

（一）加强管理制度建设

把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《深化预算绩效管理，加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》，印发《xx市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《xx市市级预算绩效评价信息公开办法（试行）》，转发了省财政厅《xx省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《xx省财政厅xx省省级财政项目支出绩效目标管理办法（试行）》，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。

（二）全面实施预算项目绩效目标管理

一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。其中，对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等，作为项目审核的依据。另一方面，推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。

二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。

（三）积极推进项目绩效评价

在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后，由财政监督局牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围；预算执行进度是否及时、合理；部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。

预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点，去年，按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价，并对单位自评情况进行复评；选取20xx年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金，采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核，资金额度达20.48亿元。联合市卫生局，对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价；联合市民政局，对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。

今年，我们选取29个项目进行评价，其中22项由单位进行自评，7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看，通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的，由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方，由其牵头组织对资金项目开展绩效考核，打出评价分数，形成评价报告，成为编制下年度预算的重要依据，并在行业系统内部进行公告，有力的促进部门单位加强预算绩效管理。

二、存在的问题

总的来看，我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。

二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。

三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员，对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。

三、计划和建议

（一）逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，对于运转保障类项目较多的单位，探索实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。

（二）加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库；二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库；三是建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。

（三）积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的单位的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。

（四）加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一认识，充实业务知识。

四、建议

借此机会，提3点建议如下，供参考。

一是实施全省联动评价，建议省里每年选择部分重点项目，通过市县自评、省级复评的方式，带动市县一级绩效评价工作的开展。

二是省里组织专业力量，加强个性指标建设。建议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系，供各市参照。

三是加强绩效评价结果应用。目前，上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统，市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确，提高操作性，如明确提出若绩效结果不合格的，可以按多少比例扣减公用经费。同时，结合专项转移支付改革，将预算绩效管理作为今后资金分配一个因素，对于工作开展较好的市县，予以适当倾斜。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇二

为切实做好九年义务教育学校绩效工资制度改革工资，按照市教育局相关要求，我校于近期对全校教师绩效工资考评机制有关问题做了专题调研。调研围绕九年义务教育学校教师的绩效工资制度应重点解决的问题，广泛征求了教师的意见，较为全面地解决了教师对义务教育阶段学校人员编制设臵，津补贴发放等基本情况的意见。现将本次调研活动的具体情况汇报如下：

一、基本情况。

1、我校现所辖村级完小14所，九年一贯制学校1所，校点5个。共有在校小学生6949名，在校初中生1347名。

2、我校现有在职教师310名（含特岗教师19名），职称结构为：中级职称（小学高级、中学一级）102人，小学一级教师（含中学二级）122人，小学二级教师（含中学三级）36人，未评职称48人，普通工2人。

二、关于绩效工资的发放、考评问题。

段教师的工资由两部分组成：一是基础性工资，由岗位工资和薪级工资组成，占绩效工资的70%；二是奖励部分，相当于公务员的阳光工资，占绩效工资的30%。

关于基础性工资，已经按照相应的级别予以兑现了，而奖励性的30%，因种种原因至今尚在征求意见中未能实施。

通过此次调研，教师意见大致可综合如下：

1、绩效工资的奖励部分，既然作为奖励就应该与岗位绩效挂钩，根据不同的工作量，承担的责任等情况确定所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次，设定高低差，打破平均分配主义，树立争先创优的创新意识，将其与教师的教学过程、教学成果等挂钩，制定出考核办法并实施定期考核。

2、关于对教师的考核，可以从以下几方面来着手：一是师德师风：师德师风考核，主要是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，这应该是作为教师的绩效考核的必备的基本要求。

二是教师的出勤：针对教师参加各种政治业务学习，学校活动、坚守教学岗位的情况，予以具体的分值量化考核。

三是教师业务资料的考核：即对教师某阶段的计划、总结、备课、上课、作业批改、差生辅导、家访、检测、教研、课外实践活动等工作的完成情况予以检查、对比，评出等次。

四是绩效考核：对教师而言，绩效考核即是对教育教学。

效果的考核，应作为绩效工资分配的主要依据。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教育教学目标，学生是否达到基本教育质量要求为依据。具体细则可由各校制定，但必须以绩效考核的结果为依据，合理确定奖励性工资的分配等次，适当拉开分配差距，以体现对教育教学效果显著或有突出贡献的奖励。当然，教育教学效果的考核，不应纯粹以考试成绩一锤定音，还应适当结合教师参与教研活动、专业知识发展、对学校工作的贡献等多方因素。

3、关于班主任津贴问题。

大部分教师认为，班主任是义务教育阶段学校教学工作中的主要岗位，原来每月十来元的班主任津贴，简直是少得可怜，与班主任工作不成正比。绩效工资实施后，班主任津贴一下涨了十几倍，因此，对班主任的任命、考核就应当慎之又慎。

首先，班主任必须持证上岗，即必须取得班主任培训合格证。

其次，班主任应该实行竞聘上岗，即每学年初，学校应组织教师自评、家长评教、学生评教等活动对教师进行考核，并由教师发表竞聘演说，最后由学校综合考评，确定对班主任的聘任。

全面发展的情况等等。

4、关于中心校校级领导的绩效工资发放，大部分教师建议由市教育局拟定出专门的考核细则予以考评发放。同时由中心校按照市局考核细则完成对中心校中层干部及村校校长、主任的考核。

三、关于离退休教师的生活补贴，教师们普遍意见是：按照上级相关文件精神按时、足额发放即可，不必再采取什么新方案。

执笔人：吴学品。

联系电话：0857—8612129（办公室）。

***（手机）。

工作单位：毕节市海子街中心校。

形成时间：2009年11月16日。

通讯地址：毕节市海子街中心校。

邮编：551700。

单位负责人：吴康琴。

联系电话：0857—8612125（办公室）。

***（手机）。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇三

为了建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体系，提高我区财政资金使用效益。我办根据《新建县人民政府关于印发新建县财政支出绩效评价管理办法（试行）的.通知》等文件要求，扎实推进我区财政绩效评价管理工作，现将20xx年度财政2021新版预算绩效管理工作总结三篇如下。

一、加强部门预算绩效评价宣传工作

加强理论研究，提高思想认识，扩大舆认宣传，充分利用文件、报纸、网络等媒体宣传预算绩效管理理念。

二、项目资金绩效目标申报实现全覆盖。

为了以后全面开展绩效目标软件化、信息化管理工作，进一步扩大20xx年度我区预算绩效目标管理范围。要求区直各部门（含所属单位）申请安排的20xx年度财政项目资金（既包含部门预算内的项目资金，也包含由财政列入大预算的项目资金）都需填报《新建区预算绩效目标申报表》，对于预算金额100万元（含）以上的项目，各主管部门按要求统一报送《20xx年度区直部门预算项目汇总表》及《新建区预算绩效目标申报表》至区财政绩效办；对于预算金额100万元以下的项目，须按照文件要求编制绩效目标申报表报送主管部门，由主管部门自行负责审核存档以备抽查。对年内新建或在建项目需使用财政资金的区级重点建设项目，也将逐步编制预算绩效目标。

三、逐步扩大项目支出绩效评价范围。

区直各部门20xx年度预算内安排的100万元（含追加资金）以上的项目原则上必须进行绩效自评，并要求区直各部门（含所属单位）开展绩效自评项目资金总量占20xx年度本部门财政项目预算安排总量（含追加资金）的比例必须达到60%以上。按照财政统一的时间节点报送项目绩效自评报告。财政部门将选择群众关心的民生项目和社会各界关注的重点建设项目开展财政评价，主要包括“三农”、教育、医疗卫生、节能环保、新农村建设等项目。

四、进一步推进部门整体绩效评价全覆盖。

在20xx年抽取部分单位开展部门整体绩效评价试点的基础上，20xx年部门整体绩效评价（含二级单位）进行全覆盖，并要求区直各部门对部门整体支出绩效目标以及项目支出绩效目标的设定情况；部门资金投入、预算执行和管理情况；为实现整体支出和项目支出绩效目标所制定的制度、采取的工作措施；部门职责履行情况及效果；部门开展预算绩效管理情况；社会公众满意度等方面进行综合评价，全面反映部门整体支出情况。

五、稳步开展项目支出绩效运行监控工作

对20xx年度区级部门财政支出项目进行绩效运行监控，区直各部门（含所属单位）须自选一个项目资金进行绩效运行监控。对已提交20xx年预算绩效目标申报表的部门，必须从中挑选一个专项资金进行监控；未提交的部门，必须一个金额较大的项目资金进行监控。

绩效运行监控采取部门自行监控和财政重点监控相结合的方式开展。做到财政资金运行到哪里，绩效监控就跟踪到哪里，以不断提高财政资金运行效率，防范财政资金运行风险。

六、稳步推进将预算绩效评价纳入全区政府绩效考核内容

为了进一步加强我区预算绩效管理，提高财政资金使用效率，我区将稳步推进预算绩效评价工作纳入全区政府绩效考核内容中。

20xx年的工作计划

一、进一步加强20xx年度区本级部门预算项目支出绩效评价工作，把评价结果应用作为全过程预算绩效管理落脚点，及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和以后年度预算安排的重要依据。

二、为了进一步推进预算绩效管理，深化预算管理制度改革，将对20xx年整体部门绩效评价扩大范围。促进各部门的履职效益、资源合理的配置。

三、逐步推进项目支出绩效运行监控管理，积极探索建立适合本部门实际情况的绩效运行监控管理机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况跟踪管理和督促检查，促进绩效目标的顺利实现。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇四

绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价、衡量和奖惩的重要手段，是管理者与被管理者之间的有效沟通，也是管理者引导和激励被管理者取得优异成绩而实现组织目标的管理措施。将绩效管理理念引入并运用到税收管理领域，实现税收工作效率的最大化，既是新时期税收管理现代化的需要，也是是推进税收事业不断发展的重要课题。

一、基层税务机关实施绩效管理的必要性。

市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、iso质量管理等方面的尝试和实践，在考核的内容上，实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程；在考核的标准上，实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程；在考核方法上，实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、日常监控多维考核的过程；在考核深度上，由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程；在考核面上，由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室，区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。应该说，每一次管理实践和考核方式都在。

总结。

成绩，汲取教训，评价工作，反馈信息，整改问题，加强管理方面发挥了重要作用。

国税机关作为国家重要的经济管理职能部门，以“为国聚财、为民收税”为神圣使命，完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。但是受制于传统行政管理模式制约，国税机关管理效能难以得到有效发挥。从宏观层面看，长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度，标准单一且呆板。从微观管理层面看，一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式，管理者与被管理缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”；二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义，人力资源活力无法有效释放。加之绩效考核指标体系和考核办法不尽科学合理，在考核项目的设置上，内容太多、太细，淡化了税收工作的目标；三是考核忽视了地区之间的差异和工作的个性化特征，不利基层因地制宜发挥创造开展工作；考核过程不够透明，扣分理由不公开，基层对“暗箱操作”意见大，对考核结果不甚服气；考核工作统一设定项目、评分标准和办法，束缚了基层工作的创新。要突破传统管理模式对国税工作绩效提升的桎梏，必须立足工作实际，引进以“目标管理”和“过程控制”为核心的绩效管理理念和行为模式，应用通畅的网络和成熟的业务应用系统信息化平台，构建符合国税部门实际的绩效管理模式。

二、市国税局在绩效管理方面的尝试。

市国税局结合多年来对绩效考核工作的不懈探索和具体实践，确立了“双轮驱动，无缝隙、全覆盖”的绩效考核管理体系。

（一）机关与基层绩效管理“双轮驱动”，逐层渗透实现三个覆盖。我们将全市国税系统的绩效管理工作定位于“基层机关两条线”。对基层单位，主要针对市局考核管理的各县区国税局和直属单位，制定了《市国税局绩效管理考核办法》和《2010年考核指标及评分标准》，参照关键业绩指标（kpi）、平衡记分卡的理念和工具，年初根据省局要求，并结合各个目标的重要程度设置了160多个权重不等的税收执法、行政管理和服务质量绩效评估指标，然后将它们按工作职责分解分配到各处室进行责任控制和监管落实。考核手段主要分为网上监控考核、信息交流监控考核、民主测评考核、实地抽查考核、利用社会评价等；考核方法主要有日常考核、综合考核、党组综合评价、特别加减分和一票否决等；办法对绩效考核结果奖惩进行了明确，与经费奖励和公务员评优挂钩。各区县国税局也制定了对各税务分局、办税服务厅的绩效管理办法，开发并运用相应的考核软件，通过设定权重和系数进行相应考核管理。对机关部门，我们尝试突破机关绩效管理指标难确定、考核难操作、容易得罪人的瓶颈，制定了《市国税局机关处室工作创新和绩效管理考核办法》，年初下发《市国家税务局机关年度工作目标及任务汇编》，机关部门考核以设定的目标和任务为基础分，并确定为阶段性工作和随机性任务、创新工作项目、民主评绩、党组成员评议、上级表彰进行加分，年末确定各部门绩效考核的得分。初步形成了“确保制定目标，鼓励创先争优，倡导积极和谐”的机关绩效管理机制。实现了绩效管理“三个覆盖”，即覆盖包括税收征管业务和内部行政管理在内的所有税收工作，覆盖领导层、中层和一般干部在内的所有人员，覆盖包括决策、实施、落实和监督在内的所有工作环节。

（二）绩效管理以信息化为依托，考核评价以信息数据为依据。我们今年开发了《市国税局绩效管理考核系统》，搭建了集部门责任明确、系统资源共享、流程化操作运转和绩效指标评估“四位一体”绩效管理信息化平台。18个考核责任部门依托绩效考核软件按职能划分对被考核单位的工作项目作动态性监控和评价，评估依据主要是综合征管软件、公文处理系统、税收执法管理信息系统等应用业务软件系统和各级国税局内部网站工作平台，绩效考核软件每月按部门提取的自动生成数据对应打分，经考核办审核、分管领导审批、网上公示、被考核单位申辩确认、考核信息发布、督查整改和信息反馈等流程操作运转一次。月考只发现和通报存在的问题，不生成考核结论，年末对全年数据考核生成年度绩效评估的结论。为了公平公正评价工作绩效，通过引入数学回归模型，根据各县区局所属分局数、职工数和纳税户数的不同，计算出相应的系数，有效解决了“业务量大的失误多，失误多的扣分多”的弊端，把实际情况不同的各被考核单位合理地放到一个平等的考核平台上进行。基层税务分局和办税服务厅的绩效评估软件，也将纳税户、工作量、工作难易程度设定为系数，并将工作场景、工作态度、纳税人评价等指标具体化，力求做到公平公正。真正实现了“抽象考核”到“具体考核”的转变。初步实现了管理精细化、工作规范化、办事流程化、考核自动化、监督常态化。

（三）将考核置于阳光下晒干水份，充分听取被考核单位意见建议。我们以确立一个让大家都“接受和服气”的绩效考核办法为目标，这就要求我们必须把“公开透明”作为首要突破口，确保绩效管理考核走出“黑匣子”，在“阳光”下进行操作。考核软件的开发运行，使绩效考核工作从目标制定、过程实施、考核结果反馈、被考核单位申辩调整以及考核结果公布等都能够直观地反映到每位干部面前，有力地保障了各类打分依据充分，很大程度上解决和避免了以往考核工作中存在的考核部门与被考核单位之间存在的“暗箱操作”、“私下沟通”的问题及“相互扯皮”、“协调涂改”现象，也随时对工作中存在的问题及过失进行提醒和敦促改进。从被考核单位的角度看，软件针对考核部门打分，设置了不同周期的申辩调整，在每次考核信息发布时，被考核单位的扣分项用红色显现，点击可直观地看到扣分原由和所扣分比例，如发现考核单位扣分依据不充分、扣分不准确、扣分不公平等情况，可在申辩窗口提出申辩理由申请调整，考核办须即时作出回应，申辩理由充分的经扣分部门和分管领导重审，及时作出调整处理；申辩有异议的，经扣分部门组织重审后维持“原判”的，可信息反馈栏作出详细解释说明。此举最大限度地尊重和维护了基层单位的意见与权利，也激活了基层单位自觉投身绩效管理的积极性与主动性。

三、

关于在基层税务机关实施全面绩效管理的几点思考。

（一）处理好三个关系，在推进中求深化。

一是处理好绩效纵向管理与横向管理的关系。纵向各级国税机关层层设定绩效考核指标，横向本级国税机关明确各部门各岗位的绩效指标，使纵向的层级要求与横向职责互动统一起来，各部门根据绩效指标设定将横向互动工作责任落实分配到每个具体岗位，融入到每项具体工作中，形成既相互制约又相互配合的“网格状”和“链条式”绩效管理机制。

二是处理好绩效实现与绩效控制的关系。按照层级管理、下管一级的原则，建立由点到线、由线到面，贯穿上下，辐射左右的全方位绩效考核评价体系。纵向由上一级国税机关通过综合征管软件等信息平台对重点环节、重点部位的信息数据进行监控和考核，横向各级国税机关考核职能部门对机关各科（处）室所承担的绩效指标随机监控，打破以往定期组织检查和事后监督的模式，实现更加严密、科学过程控制，有效化解了管理者与被管理者之间的矛盾。

三是处理好组织力与执行力的关系。绩效管理组织力是连接绩效战略和执行力的桥梁，是绩效战略得到实现的重要保证，执行力则是绩效战略设想变成现实的能力。绩效管理的组织优为重要，组织得力、组织有效、组织客观，会激活绩效管理的各个子系统，调动基层实施绩效管理的积极性和创造力，从而产生绩效管理的凝聚力。

（二）在四个方面推陈出新，在创新上求突破。

一是始终围绕国税部门的重点目标与核心工作，每年开启新的绩效管理思路。管理是一个大课题，况且我们不段面临着应对和解决新情况、新问题的新挑战，不能陷入将绩效考核等同于绩效管理的误区，而要在绩效指标科学、绩效评价公正、绩效反馈通畅、绩效成果应用等方面进行探索和完善。

二是始终瞄准重点工作和重要指标，每年定新的考核办法和考核方式。一套相对稳定或一成不变的办法容易使组织者和执行者产生管理疲惫，一种相对稳定或一成不变的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新办法会使组织者和执行者有清新感，增加学习力和探索力。

三是始终以调动工作积极性为出发点，每年调整新的绩效管理考核评价体系。为了显现绩效评价的公正性和公平性，管理者习惯把评价体系设定为多元式，但事与愿违的是多元评价中经常会至少有一元大家意见最大。毕竟绩效评价标准不像经久留传的度量衡，不断调整会产生一种“轮动公平”效应。

四是始终要密切结合当地国税工作实际，每年为基层国税工作留有充分的创新发挥的空间。上级机关绩效考核指标制定过细，势必会影响和束缚基层机关的能动力，进而影响基层机关的创造力，也可能不自觉地促使基层机关造假舞弊。我省地域辽阔，各地国税工作环境相差甚大，过于细腻且缺乏灵活性的绩效管理指标在一些比较特殊的地区只能是一纸不公正的待遇。

（三）把握好五项原则，在实效上下功夫。

一是自上而下。建议由省局出台粗线条的绩效管理办法，对税收工作一定要达到的宏观目标作一确定，各地再结合实际进行细化和发挥。二是突出重点。针对税对税收工作的主要内容与核心目标，违绕组织收入、税收执法、征收管理、纳税服务等绩效提升的难点和问题，着力提高行政执法和纳税服务的整体效能。三是简便有效。要将管理过程的复杂问题简单化，将考核项目的设置从繁琐的绩效表单、形式主义中解脱出来，提高绩效管理的可操作性。四是全员互动。要形成从上级机关、考核单位到被考核部门，领导干部、中层干部到基层税收管理员全员参与互动的绩效管理格局，走出绩效考核只管被考核部门和被考核部门领导的误区。五是以人为本。在绩效管理过程中实施人性化沟通，尊重基层干部的正当权益和诉求，听取干部对绩效问题的反映、说明、申诉。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇五

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(balancescorecard,bsc)。关键绩效指标法（keyperformanceindicators，kpi），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。bsc的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。

在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在markle和garoldl的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。

就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

二、大型企业绩效管理存在的问题及原因分析。

在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。

现象二:“两张皮”现象。

我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。

现象三:流于形式现象。

都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。

那么，导致上述问题的原因究竟是什么?笔者分析了许多的实施案例，在比较国内国外企业的绩效管理情况后发现，对于多数国内企业的管理现状，即使系统的实施绩效管理解决方案，也未必能彻底地解决企业绩效不佳的问题。

管理学的系统理论告诉我们，组织不能孤立地存在，管理如果不考虑环境要素，就不能很好地发挥其功能。当一般变量间接地影响组织和组织功能的时候，特殊的因素会对组织产生直接影响。市场竞争的增强、技术的发展以及社会经济和政治等因素都会迫使组织和管理者在决策或采取行动时采用系统的观点。组织依赖其存在的环境来决定各种投入，安排产出，这使组织与其存在的环境相互影响和作用。

系统理论也强调这样的观点。组织中某一部分的变化同时影响组织中的其它部分，管理者在做任何决策时都要认识到这种相互依赖性。按系统观点组织企业，不但不会消除企业的各项基本职能，而且它还使各个分系统和有关部门的关系网络看得更清楚，使那些基本管理职能能围绕着系统及其目标而发挥作用。

所以绩效管理也不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业各级管理者、员工对绩效管理的认识和企业的战略方向、经营目标、企业文化、业务流程和绩效管理的技术等诸多方面。举例来说了，如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果可能使员工更加积极地完成不合理的任务。

总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。

就笔者调查的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。我想这也正是一些咨询公司设计的绩效管理方案实施效果不佳的最主要的原因:他们片面追求管理方案技术上的完美性，陷入了绩效管理技术的泥潭不能自拔，没有通盘考虑绩效管理系统要充分发挥其作用需要企业内部其他管理要素的支撑。事实上，人力资源管理系统只是企业管理系统中的一个子系统，而绩效管理又是人力资源管理系统中的一个子系统，因此在推动绩效管理变革时，一定要跳出系统本身，才能够对该系统施加影响，使该系统发生质的变化。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇六

在现代化建设进程当中，做好新农村建设工作特别重要，结合新时代发展要求，针对农村文化社会多个方面进行有效完善，能够提高社会主义新农村总体建设水平。在新农村建设过程当中，通过加强村庄规划，合理确定村庄发展规模，提高农村土地资源利用率，真正实现现代化农村建设目标。但是，在新农村建设背景下，部分村庄规划中仍然存在较多问题，为了确保新农村建设村庄规划工作的有序进行，本文深入探讨村庄规划现状与解决措施。

1加强村庄规划的重要性。

（1）做好村庄规划工作，对新农村建设进程起到良好推动作用。通过对既有的村庄规划方案进行完善，提升村庄规划的科学性，推动新农村的稳定发展。在新农村建设期间，加强科学性指导，满足村庄规划工作的可持续发展需求，能够保证农业资源得到高效利用，进一步提升新农村建设水平。（2）加强新农村规划建设，保护广大人民群众的公共利益。结合村庄规划特点得知，通过对村庄进行科学的规划，能够对广大人民群众的个人利益起到良好维护作用，确保农村各项资源得到高效、合理配置，满足新农村建设发展需求。村庄规划具有战略性与全局性的特点，是国民经济中的重要组成部分，在新农村建设工作中，通过不断提升村庄规划水平，对新农村建设进程起到有效推动作用，满足农村经济稳步发展需求。

2村庄规划过程中存在的普遍问题。

2.1农村基础设施不够完善。由于农业水平的逐年提升，农业产业发展规模不断扩大，但是在部分地区，农村基础设施不完善，农业技术较为落后，影响农村经济的稳定发展。例如，我国部分区域仍然采取落后的农业生产方式，农村基础设施不健全，农村的供电与供水等方面存在较多缺陷，村庄规划不科学，影响新农村建设进程。2.2规划方案不健全。结合以往的农村建设特点得知，一些村庄规划并没有完全考虑到自身实际的发展目标，使得村庄建设规划和总体规划存在较多矛盾，在此条件下，村庄规划的科学性与合理性不断下降，严重影响新农村建设进程。通俗来说，在村庄规划设计环节，由于相关部门对该区域的经济发展缺乏准确预测，村庄规划工作过于随意，给新农村建设带来较大影响。同时，在村庄规划环节，资料缺失现象比较严重，有关部门无法全面了解村庄实际情况，降低村庄规划的科学性，使得新农村建设面临更多挑战。2.3村庄规划管理和土地规划管理存在脱节现象。土地规划与村庄规划由不同部门负责，其中，土地规划工作由国土资源部门负责，村庄规划工作由建设管理部门负责，由于村庄规划管理和土地规划管理没有实现有效衔接，存在严重的脱节现象，农业耕地得不到良好的保护，影响新农村建设进程。因为村庄土地与规划建设存在脱节现象，违法建房与盲目用地现象较为突出，增加村庄规划设计难度，浪费大量的土地资源。

3提高村庄规划水平的有效对策与方法。

3.1不断完善农村基础设施。新农村建设背景下，为了确保村庄规划更加完善，相关部门要制定科学的规划管理体系，并对农村基础设施进行全面完善，不断明确村庄规划目标与层次，针对农村规划中存在的突出问题，以及当地的实际情况，调整村庄规划目标，从而保证村庄规划体系更加完善，有效满足新农村建设发展需求。此外，国家有关部门还要对村庄规划有关标准进行完善，进一步明确技术标准，确保村庄规划工作的顺利进行。在完善农村基础设施的过程中，有关部门要根据村庄规划管理体系内容，加强统筹规划，在扩大农村基础设施建设规模的同时，针对村庄规划进行全面监督与管控，提高新农村建设水平，不断强化村庄规划的科学性与规范性，满足我国农业经济健康、可持续发展要求。3.2健全村庄规划编制方案。提高村庄规划设计的科学性，能够为新农村建设可持续发展奠定良好基础，符合我国农业经济发展需求，有关部门要结合农村当地的实际情况，了解国家相关政策，针对农村地区的整体发展，实施科学而规范的布局，提高村庄规划设计的规范性与合理性，促进村庄可持续发展。制定相关的支持政策，可以推动新农村建设发展进程，因此，相关部门要结合既有的政策实施情况，加大完善力度，制定出更为健全的制度政策，在促进新农村建设健康发展的同时，适当增加资金投入，确保农村建设发展水平得到更好提升。同时，将村庄规划纳入到政府业绩考核工作中，让政府相关部门可以更好的认识到做好新农村建设工作的重要性，从而确保村庄规划得到有效实施。结合当前阶段我国村庄规划工作特点得知，由于村庄规划内容不够完善，大部分照搬城市规划，无法满足农村经济发展需求，影响农村建设进程。所以，国家有关部门要根据村庄规划特点，加强对村庄规划工作的监督，适当调整村庄规划目标。结合村庄规划工作特点得知，相关人员要结合农村具体情况，不断健全村庄规划方案，进而保证农村的风俗习惯与特色文化得到有效传承，满足农业生产发展需求。3.3加强村庄规划管理和土地规划管理的协调性。（1）更好的满足农业生产需求，充分利用现有土地资源。在村庄规划建设过程中，主要以既有乡村为核心依据，通过对乡村内部结构进行有效完善与改进，从而保证乡村内部资源得到合理配置。准确划定不同阶段规模红线，在相应的规模内，编制出乡村规划方案，同时，边缘规划界限严禁进入到农田保护区域。针对村庄规划区域外部的农业用地，加强用途管制力度，如果村庄规划建设需要占用农业耕地，需要获得国土部门批准的相关证件。（2）加强农村用地管理力度，不断提高农村土地资源利用率。针对村庄居民点用地规模，及村庄的实际结构，及村庄的实际结构，加强村庄改造力度，确保村庄建设朝着集约化方向发展，农业生产条件与生活环境得到有效改善。在新农村建设背景之下，我国农村基础设施建设水平不断提升，乡村产业结构逐渐完善，但是，结合村庄规划设计特点得知，土地利用与规划中仍然存在较多问题，为了更好的提高村庄规划设计水平，相关部门要结合土地利用规划需求，加强用地布局，确保现有土地资源得到良好利用，具体可从以下层面入手。

综上所述，通过对提升村庄规划水平的有效对策与方法进行科学性的分析，例如不断完善农村基础设施、健全村庄规划编制方案、加强村庄规划管理和土地规划管理的协调性等等，可以促进我国新农村建设进程的可持续性发展。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇七

（一）国外绩效管理的理论与实践。

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(balancescorecard,bsc)。关键绩效指标法（keyperformanceindicators，kpi），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。bsc的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。

在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在markle和garoldl的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。

就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

二、大型企业绩效管理存在的问题及原因分析。

在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。

现象二:“两张皮”现象。

我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。

现象三:流于形式现象。

都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。

那么，导致上述问题的原因究竟是什么?笔者分析了许多的实施案例，在比较国内国外企业的绩效管理情况后发现，对于多数国内企业的管理现状，即使系统的实施绩效管理解决方案，也未必能彻底地解决企业绩效不佳的问题。

管理学的系统理论告诉我们，组织不能孤立地存在，管理如果不考虑环境要素，就不能很好地发挥其功能。当一般变量间接地影响组织和组织功能的时候，特殊的因素会对组织产生直接影响。市场竞争的增强、技术的发展以及社会经济和政治等因素都会迫使组织和管理者在决策或采取行动时采用系统的观点。组织依赖其存在的环境来决定各种投入，安排产出，这使组织与其存在的环境相互影响和作用。

系统理论也强调这样的观点。组织中某一部分的变化同时影响组织中的其它部分，管理者在做任何决策时都要认识到这种相互依赖性。按系统观点组织企业，不但不会消除企业的各项基本职能，而且它还使各个分系统和有关部门的关系网络看得更清楚，使那些基本管理职能能围绕着系统及其目标而发挥作用。

所以绩效管理也不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业各级管理者、员工对绩效管理的认识和企业的战略方向、经营目标、企业文化、业务流程和绩效管理的技术等诸多方面。举例来说了，如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果可能使员工更加积极地完成不合理的任务。

总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。

就笔者调查的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。我想这也正是一些咨询公司设计的绩效管理方案实施效果不佳的最主要的原因:他们片面追求管理方案技术上的完美性，陷入了绩效管理技术的泥潭不能自拔，没有通盘考虑绩效管理系统要充分发挥其作用需要企业内部其他管理要素的支撑。事实上，人力资源管理系统只是企业管理系统中的一个子系统，而绩效管理又是人力资源管理系统中的一个子系统，因此在推动绩效管理变革时，一定要跳出系统本身，才能够对该系统施加影响，使该系统发生质的变化。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇八

20xx年，我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求，积极探索建立全过程预算绩效管理机制，认真贯彻落实xx省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（赣府发【20xx】8号）及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（九府发【20xx】4号）文件精神，按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署，开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。现将有关情况报告如下：

一、取得的成绩

（一）绩效管理制度建设日趋完善。在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发（20xx）10号】等文件、制度、规范，预算绩效管理制度日趋完善。

（二）绩效评价范围大幅拓展。为完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出的责任和效率，提高财政资金使用效益，根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[20xx]416号）、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[20xx]285号）、《预算绩效管理工作规划（20xx-20xx年）》等文件要求，结合我县实际，20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》（庐财预【20xx】21号），在我县全面开展预算绩效目标管理工作。20xx年，我县完成评价项目金额16726万元，占县级财政支出的7.2%，占县级财政项目支出的80%。

（三）绩效目标管理取得新突破。20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的项目上报绩效目标。在编制20xx年预算时，我们强化了绩效目标管理，对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标，绩效目标管理金额16726万元。

（四）预算绩效运行跟踪监控成功起步。开展绩效监控工作，是推进预算绩效管理工作的重要一环，也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。20xx年，我们把绩效监控工作列入重要议事日程，并将其作为加强自身财务建设，提高项目资金使用效益的重要手段。将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。预算项目跟踪监控是一项全新的工作，我们将在试点的基础上不断积累经验，完善管理措施，由点及面，逐步扩大项目执行绩效跟踪监控范围，为今后全面推进绩效监控工作打下坚实基础。

（五）预算绩效管理工作规范化程度显著提高。为切实做好财政预算绩效管理工作，进一步明确职责，规范程序。对预算绩效管理工作包括确定预期绩效目标、实施绩效跟踪监控、进行绩效评价和绩效评价结果应用等内容；遵循“统一领导、统一组织、分工协作、相互配合”的原则，合理划分预算股（预算绩效管理职能股室）和相关业务股室的工作职责；组织指导协调全县预算绩效管理工作，对年度预算绩效管理工作做出整体安排，提出预算年度内预算绩效管理工作规划和工作要求。相关业务股室根据年度预算绩效管理工作总体安排和要求，负责预算部门（单位）的落实工作。

（六）预算绩效评价结果得到充分运用。在编制20xx年项目支出预算时，县财政将项目支出预算安排与项目绩效考评结果相挂钩，凡达不到绩效目标或评价结果较差并且不进行整改或整改不到位的项目，相应核减或取消项目预算，对拒不开展绩效自评的部门和单位，不予安排20xx年项目预算。

（七）预算绩效管理培训工作深入开展。为提高相关工作人员在预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平，我们在11月底举办了星子县20xx年预算绩效管理培训班，财政局各股室、各乡镇财政所业务人员及县直各部门业务人员153人参加了培训。

二、存在的问题和不足

（一）预算绩效管理工作机构不健全。我县虽成立了预算绩效评价中心，但与预算股两块牌子、一套人马，所以预算绩效管理职能仍由预算股承担，但由于近年来财政管理的科学化、精细化程度要求越来越高，预算股承担的工作任务越来越重，加之预算科仅有3名工作人员，已不能保证绩效管理工作的专业化进行。

（二）绩效管理制度还需健全，流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程，但是目前处于探索推进的阶段，随着绩效管理工作的逐步深入，管理办法需要进一步完善，相关的管理制度也需健全。

（三）绩效理念有待进一步提高。一是各部门（单位）认识不到位。经过几年绩效管理工作的开展，各部门（单位）对绩效理念有了一定了解，但长期以来形成的“重分配、轻管理”的观念还没有彻底根除。一些部门认为资金使用只要合理合规就行，使用效益与己责任不大，因此对绩效管理工作重视不够。二是财政绩效管理者认识不到位。地方财政部门对预算绩效管理的职能定位还存在模糊认识，对绩效管理概念的认识停留在绩效评价阶段，在处理绩效管理与预算管理关系方面，存在认识不一致、甚至本末倒置的问题。

（四）技术支撑尚显乏力。预算绩效管理的指标体系、评价标准尚未完善，中介机构库、专家库尚未建立或不够规范，绩效评价质量有待提高。政府追求多元化的公共目标，很多内容难以量化，导致预算绩效管理指标很难设定，如何建立一套科学、完整的绩效管理信息系统，综合评价财政支出的经济效益、社会效益等，是当前开展绩效评价工作的难点。

（五）结果应用不够充分。受评价体系科学性、评价机制合理性的限制，形成的评价报告质量参差不齐，评价结果的科学性和公正性有待提高。绩效评价结果形成以后，大部分停留在反映情况和问题的层面，评价结果应用流于形式，没真正与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益有效衔接起来。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇九

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:。

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的.同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:。

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇十

为全面落实好残疾人两项补贴政策，改善残疾人生活状况，保障残疾人基本生活权益，依据国发〔__〕52号《国务院关于全面建立困难残疾人生活补贴和重度残疾人护理补贴制度的意见》及省、市《残疾人生活和护理补贴实施办法》要求和具体部署，现将__年我县残疾人两项补贴工作情况汇报如下：

一、实施情况。

__年未我县残疾人两项补贴8108人，年度发放资金541.4853万元，其中重度残疾人护理补贴3740人、265.644万元，困难残疾人生活补贴4368人、284.8413万元，全年动态调整新增享受两项补贴777人、退出417人。全年拨付残疾人两项补贴541.4853万元，其中中央、省下拨资金171.2万元，县财政安排383万元，__年“两项补贴”资金全部通过金融机构发放到位。

二、工作做法。

（一）健全管理制度。为确保残疾人两项补贴制度落到实处，我县民政、财政、残联联合下发了关于印发《__县__年度困难残疾人生活和重度残疾人护理补贴实施办法》的通知，明确我县两项残疾人补贴发放的范围、标准和程序，对此两项工作进行了提前谋划和部署。

（二）严格审核审批程序。各级部门严格按照文件规定进行申请、审核和审批。按照本人或者委托法定监护人向村级申请、乡镇政府初审并公示、县级残联审核、县级民政审批、财政部门打卡发放的程序规范化管理，确保城乡残疾人两项补贴制度全覆盖。

（三）公开公示。乡镇政府每月将审定合格名单在乡镇政府公示栏和申请人所在村（居）委员会、村民小组、社区醒目位置公示7天以上。同时公示残疾人两项补贴的宣传单（补贴对象、补贴标准、申请所需材料和申请审核审批程序）。县级民政局及时将补贴资金发放情况公示在本级网站上。卡贫困人口数据于两残系统未能实现对接，如能有效衔接，各级审核部门就能节约部分审批时间。

（二）进一步加强乡镇民政工作人员力量，明确民政、残联、财政等部门具体的职责分工，力争缩短审批时间，确保资金及时拨付到账。

（三）加强政策宣传通过民生工程信息网、政府信息公开网、村(居)公开栏、入户宣传等多种渠道，加强残疾人生活和重度残疾人护理补贴政策的宣传，让补贴政策家喻户晓。确保“两项补贴”政策落实到位，让“两项补贴”民生工程惠及更多符合条件的残疾人，切实改善他们的生活状况。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇十一

绩效考评管理作为一种科学、动态的考评方式，即通过有效、客观的考评，有助于提高干部队伍基本素质和行政工作效率，对推动干部队伍建设，改进机关作风意义重大。县政协办公室在加强绩效考评管理工作方面做出积极的思考和探索，并通过召开座谈会、走访县政协委员等形式就提高绩效考评管理工作开展广泛调研，现将调研情况报告如下：

一、加强领导,组建强有力的工作结构，力求取得实效。

要建立我县巡视督查考评工作的新机制，把绩效考评工作常态化，增强绩效考评工作的针对性、有效性和科学性：要加强绩效考评机构和队伍建设，不断整合督查督办资源，形成合力促落实。由县绩效办联合县委督查室、县政府办督查室组成工作督导组，调配人员，充实力量，建立全县绩效考评专业队伍分别指导、督查各乡镇及县直各部门绩效考评工作，及时研究解决绩效考评中碰到的困难和问题，推动我县绩效考评工作迈上新台阶。

二、进一步提高认识，建立健全绩效考评一把手负责制。

的工作格局,为绩效考评工作的顺利开展奠定了基础。一定要打破当老好人的思想，约束好本单位的干部，真实的填写月度绩效考评表。

三、将考评内容细化，确保考评工作更加全面、明确。

进一步完善制度保障。制定了机关和各所属单位绩效考评目标计划书,对机关人员职责任务进行了明确分工,进一步完善机关绩效考评工作的监督管理,明确监管的重点,采取科学的监管方法,制定详细的量化管理制度,明确各项考评指标的加分、扣分细则，尽可能地量化日常管理工作指标，做到考评结果有依据，努力做到绩效考评工作更加公平性。例如，按照不同单位、不同工作岗位所需履行的职责，将考评分予以细化，让评分更为标准。

四、考评工作要坚持实事求是地开展。

坚持公开、公平、公正的原则，注重工作实绩，奖优罚劣要做到群众认可，达到促进工作的目的。

县绩效考评小组要对各绩效考评责任单位加强不定期抽查工作，除检查考勤考纪外，如工作日志、工作环境、机关卫生、通讯报道等情况外，重点还应对工作业绩进行考评，并将考评结果与年终绩效考评结果相结合。

六、严格执行绩效目标考评制度。

好的制度，贵在坚持和落实。由各绩效考评责任单位绩效考评小组负责组织本单位的考评工作，采取个人自行打分与单位领导审定相结合的办法，一月一考评，一季一汇总报县绩效办公室，便于绩效办对各单位绩效考评工作的跟踪了解。

七、掌握信息，早研究早部署促落实。

在市考评指标下达后，由县绩效办组织各有关县直单位集中认真对照对本县绩效考评指标内容，将绩效考评工作作为提高行政效能，优化经济发展环境的主要抓手进行认真谋划。及时召开绩效考评工作会议，认真学习贯彻文件精神，结合本县实际下发相关文件，明确提出了绩效考评工作的总体要求、考评对象。把全年绩效工作任务阶段性地分解到每个季度进行考评，在年中和年终实行两次公众评议，细化绩效考评工作，达到奖优、治庸、罚劣的目的，建立起各部门（单位）“既达标升级，又争先进位”的激励机制。

八、常督查常反馈讲实效。

参评单位每季度的自评结束后，县绩效办联合县委督查室、县政府办督查室组成工作组，通过实地调查、明察暗访、抽样评验等方式，对参评单位的职能工作指标和日常工作季度自评情况进行察访评验，重点检查自治区和市下达以及县委、县政府确定的重大项目建设、为民办实事、政务服务等方面工作情况进行跟踪问效，经察访评验查实存在问题，按有关规定进行扣分，杜绝弄虚作假行为，有力推进各项工作进展，为全县的经济社会高速发展营造一个廉洁高效的政务环境，确保各项工作指标的.落实完成。

九、积极的舆论保障。为加强工作指导，营造良好的舆论氛围。

县绩效办要认真履行工作职责，做好绩效考评的宣传工作，建立积极的工作导向，以编发简报的形式，对各绩效责任单位绩效管理工作的进展情况、经验和做法以及存在的问题，按季度予以通报，在全县各乡镇、县直单位形成了推行绩效管理的良好氛围，为绩效考评这项工作的顺利开展奠定了坚实的思想基础。

十、确保考评结果的运用。

根据季度和年终考评结果建立考评档案，作为年度部门及个人评优评先、立功受奖和晋职、晋级的重要依据。在量化考评、表彰奖励基础上，年终依据考评评分情况，分别评出绩效考评工作中的优秀部门及先进个人奖项。对各绩效考评责任单位没有完成规定任务或综合考评位居末尾的，要根据情况作出予以通报批评、责令作出检查等处理。

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇十二

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去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了投注站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:。

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:。

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据。

岗位职责。

和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出"责、权、利”相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。

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根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况。

二、存在问题。

现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：

在职公务员在职教师退休教师。

处级：960元中学高级：710元中学高级395元。

副处：870元中学一级630元中学一级370。

正科：780元中学二级550元中学二级340元。

副科：690元中学三级500元中学三级305元。

三、主要困难。

四、建议。

2党的十七大报告指出,"教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础".这就表明,促进教育公平,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实现教育公平创造一个前提条件。

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财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。

一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性。

（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。

二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析。

（一）徽县绩效监督工作开展情况。

(二)开展绩效监督评价的难点分析。

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一、我区教师基本情况。

合同。

制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

二、教师绩效工资工作开展情况。

（一）制定并通过了绩效工资实施方案。

xx年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府办公厅、**市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用。

xx年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法。

按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。

（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求。

三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议。

（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。

区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。

（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。

一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的。

工作方案。

三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。

（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识。

要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。

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绩效管理的调研报告范文（14篇）篇十三

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。

一、绩效工资的内涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。

二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题

(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略 1

的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。

(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。

(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。

(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。

三、事业单位绩效考核的几项措施

实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。

(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。

2

(二)各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。

(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。

(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。

四、绩效工资实施中的分配问题

绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施。

(三)坚持按劳分配，体现优绩优酬。在坚持按劳分配原则的基础上，将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。

五、结语

绩效考核和绩效工资分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的实施质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。

为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进行，根据吴刚副和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目标管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目标管理考核工作情况进行专题调研。这次调研，调研组采取问卷调查、座谈讨论、个别谈话，深入社区走访等形式，通过深入细致的调查走访，对我市公安机关实施目标管理考核工作的总体情况有了更为清晰的了解和认识，特别是通过调研我们发现了一些亟待解决、需要改进的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目标管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。

现将调研情况汇报如下：

群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目标；在考评内容上，科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性；在考评形式上，实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的16个分县局分4个模块考评变为整体考评，考评工作达到了规范统一；在考评管理上，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统，在市局公安网主页开辟专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。实施重点目标管理考评工作四年来，通过不断完善制度、巩固成果，16个分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争氛围。

（二）派出所民-警绩效考核工作。2011年3月，市局实施了以“管理创新、警力下沉、做实做强派出所”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所基础工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、规范考核。市局优化了派出所民-警考核机制，抽调15名中层副职领导，成立了目标管理考核组，实施季度考核。在派出所考核上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进行考核。在民-警考核上，以分局为单位，按10%一个序列，每季度对警队和民-警个人分别排名。排在前10%序列的警队，民-警月目标管理绩效津贴达到900元。前两年总体考核排在前三分之一序列的民-警，可竞争领导岗位；排在前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。对考评末位的予以调整或免职。通过改革前后对比，派出所民-警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的发展起到了推动作用。

第一，科学整合资源，增强基层实力。改革前，市局、分局和派出 2

所队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重不足，50个城区派出所，不足20人的达43个，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾十分突出。改革后，七区派出所警力由814人增加到1431人，由分局总警力的45.1%提升到72.6％，城区派出所警力平均达到27人，农村派出所达到12人。此后，又陆续为派出所招录580名辅警，派出所力量达到改革前的两倍。两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。

第二，优化警务模式，缓解基层压力。改革前，城区派出所民-警经常连续值班，农村派出所民-警大多每周只能回一次家，任务应接不暇，休息无法保证。个别农村派出所民-警一人管辖1万多户3万多人。改革后，派出所民-警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现5至6天值一个班并且能够串休，法定假日和年休假基本可以得到保证。北三区派出所社区民-警人均管辖由1174户3021人下降到400户1030人，人均年处警量减少近一半。派出所的表格簿册由64种减少到21种，而且以电子版存档，不需打印，民-警工作强度明显降低。

津贴。此外，兼职法制员还享受每月平均500元的绩效津贴。在立功受奖上，两年来，派出所民-警有13人荣立二等功，131人荣立三等功，占全局立功受奖人数的62.5%。通过改革,进一步增强了派出所对民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基层的良好氛围。

第四，搭建竞争平台，激发基层活力。改革前，派出所活力不足的一个主要原因就是缺乏有效的竞争机制。改革后，在派出所实行警队建制，制订实施了《派出所目标管理考核办法》，将考核结果作为调整干部的重要依据，对考核末位的派出所领导予以调整或免职，共有43名派出所领导因不胜任工作被免去领导职务。把成绩靠前、群众基础好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科级领导干部。民-警从派出所调入市局和分局，一律通过考试择优录取，两年组织3次全局公开招考，60名派出所民-警考入市局机关。进而在派出所之间、警队之间、民-警之间形成了你追我赶、奋勇争先的竞争机制。

二、调研过程中发现的问题：

（一）工作导向存在偏差

建议：第一，调整方案，继续加强对基础工作的加分力度，强化、防范和基础工作。第二，科学合理用警，尤其是派出所警力，必须减少非警务活动和临时工作的抽调，减轻民-警压力，让民-警将大部分时间用在基础和防范工作上。

2.过分依赖科技手段破案，忽视传统破案手段。随着我市科技信息化建设的突飞猛进，“天眼工程”的全力打造，对于侦查破案受益匪浅，但是，通过调研我们发现，办案民-警对于科技手段过分依赖，对于传统经营案件、摸排线索等手段严重忽视，造成很多民-警在家 “等案上门”，通过调取视频破案，如果视频调取不了，就不再深度挖掘了，长此以往，将会对我市案件侦破工作整体水平带来严重影响，应引起重视。

建议：科技手段对于侦查破案只能是“依托”而不是“依赖”，基础还是要建立在传统手段的运用上。扭转导向的偏差对于侦查破案非常重要，还是要让民-警真正“沉下去”，深入社区、村屯去真正经营线索，才是长久之计。

3. 打击上 “唯分数论”，重数量、不重质量。

到这些案件，忽视了对一些关乎公安工作主业、关乎群众切身利益的案件的侦破，这对公安工作长远发展是不利的。

建议：减少对危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件的分数，加大对“两抢一盗”等重特大、恶性案件的分数，鼓励民-警深度经营案件、挖掘线索。

表现二：串并案件上，够加分线即可，不再深度挖掘。方案上要求，够 起即满足加分额度，30起和100起是一个加分标准，因串并案件审核、调查难度大，投入人员、精力、财力大，很多办案民-警满足了加分要求，就不再去深度挖掘线索，导致串并案件中，很多犯罪分子的罪行没有被发现、查实。

建议：调整加分标准，设浮动加分标准，鼓励深挖余罪。

（二）市局和分局两级派出所基础工作委员会作用未充分发挥

方案规定，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，目的是要实现规范管理，解决了各部门多头指挥，派出所疲于应对的问题，有效缓解了民-警工作压力。但是，在实际运行中，市局、分县局、支队都经常下任务、定指标，民-警要完成各种指标、任务，疲于奔命，民-警工作压力没有实质的减轻，反而工作任务繁重。

建议：加强市局和分局两级派出所基础工作委员会作用，所有指标、任务要由工作委员会下达，精简工作指标，统一下达途径，真正减轻派出所民-警压力。

（三）操作系统升级改造频繁、升级较快，基层适应困难

以人口信息采集系统为例，先有839，后有839+，到现在的社区

网格化系统，系统更换频繁，升级较快，基层一线民-警操作上，需要适应的过程，出现重复录入、系统不好使的现象，年轻民-警适应较快，老民-警适应缓慢，有些甚至一直不会操作。

建议：一是稳定系统升级时间，根据基层实际，为这些系统的简单操作，存在漏洞及时修补，适时修正系统。二是加大培训力度，新系统的研发升级，需要持续培训，自上而下要形成长效的系统操作、维护培训机制。

（四）基层派出所存在的问题

1.警队办案，有竞争无协作。

警力下沉后，派出所民-警逐步成为公安工作的“主角”，派出所工作成为“重头戏”。在派出所实行警队建制，设计初衷就是为了激发基层活力，形成警队竞争机制，经两年的运行，警队竞争机制已经形成，但是出现了有竞争无协作的尴尬境遇，通过调研我们发现，派出所的各个警队为了竞争都“各自为战”，彼此很少配合。小的案件单独一个警队就可以搞，大的案件又没有能力去搞，彼此还不互通有无，相互观望，导致很多案件不能侦破，影响整体战斗力的形成，协作机制不畅。大所还好些，小所案件少，得分难，体现的尤为明显。

建议：在方案中，

上手较快，派出所、警队的绝大多数都有他们去完成，工作压力大，任务重，非常辛苦。因为有些警队在绩效奖金分配上采取平均主义，不干的与多干的得的一样多，严重挫伤年轻、上进民-警的积极性，出现厌烦情绪。

建议：合理分配绩效奖金数额，真正形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的局面。

3.选调、遴选考试对于派出所工作影响很大。选调、遴选考试选拔优秀人才到更适合的岗位无可厚非，但，因选拔的大部分都是派出所的年轻民-警，一个年轻、有能力民-警到机关工作不能迅速见效，可是，对于在人员老化、警力有限的派出所来说却至关重要。派出所工作很多都依靠这些年轻人去完成，一个年轻、有能力民-警可以带动一个警队，提升整个派出所的水平，如果离开警队，将会造成派出所警力的瞬间下降。新招录的年轻民-警和政法干警刚补缺到派出所，需要将近一年的适应过程，才能胜任工作。一年的真空也是影响很大的。

建议：固定在派出所的人员，年轻民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上给予大力倾斜，将年轻民-警福利待遇纳入暖心惠警工程，给予特殊照顾，严格落实病休假、体检制度，增强其职业荣誉感和归属感，营造拴心留人的良好氛围。同时，严格限制上级部门的抽调和借用，保障基层派出所警力。

（五）“大目标”考核成绩公示上存在问题

一是成绩公布不及时。分县局反应“大目标”成绩公示不及时，信息严重滞后。

建议：成绩要定期、及时公开；

二是成绩公示不透明。成绩如何取得，如何扣分，哪像扣分，要公开，要让分县局知晓，同时，分县局可以及时改进，拿出整改措施。

建议：公布扣分项目和原因，增加透明度。

三是标准不统一，执罚不严肃。有的县局反应在大方案里没有的'扣分项，也因各警种的实施细则被扣分，感觉特别委屈，找到扣分单位以下回不扣了事，这是对分县局极其不负责任的行为，一分之差，在“大目标”排名里影响很大，应该杜绝此类事件再次发生，严格依据“大目标”方案扣分。

建议：统一标准，严肃执罚，建立“扣分申告”机制。

20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以 往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导 向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩 效考核管理制度》 。 在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方 法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和 1 次半年度考核工作， 通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也 存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度， 搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成 为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下 总结：

屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出 处罚意见。 6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部 27 人，装饰公 司 3 人，陕北项目部共 16 人。 通过实施年中考核，考评等级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人， 占考评总人数的 6.5%; 考评等级为良 2 者共 21 人， 占考评总人数的 45.7%; 考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考 评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%;考评等级为较差者 0 人， 占考评总人数的 0%。 年中考核奖惩办法： 参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设 定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、 态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。 计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋 升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。 通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关 于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题 1：

绩效管理的调研报告范文（14篇）篇十四

根据党组办公室统一要求和安排，对我校教师绩效工资实施情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

1、本次调研采取召开教师座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，先后对教务处、德育处、语文、数学、综合教研组进行了调查研究，共召开座谈会5场，访谈党员、教师22人次，发放调查问卷40份。通过对学校绩效工资实施情况整体状态的梳理，特别是针对绩效工资奖励部分使用情况存在的问题进行了深度思考，面对面，心贴心向广大教师寻计问策，对下一步做好学校绩效工资如何更好的体现“三个有利于”（即：有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于调动教师工作积极性）有了更加清晰的认识。

2、我校教师绩效工资按照基础性占70％，奖励性占30％，其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据实际情况确定分配方案和办法，并于20xx年在制定二次分配方案时以教职工大会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教职工大会通过后形成方案，即：按照教师职称情况扣除30％的绩效工资，即月扣除570－－820元左右，共计2.4万元左右作为月绩效考核金，并根据工作开展情况每月按照570元、580元两个档次进行分档考核发放，班主任、学校中层干部另外考核发放班主任和中层津贴（班主任津贴中有自治区和本市配套资金）。

3、教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、出勤等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式，教师产生了一定的工作压力和危机感，进修学习和教学工作产生了动力，大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件，增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30％中，扣出班主任津贴、超课时津贴以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少，并且划档差别不大，老教师因职称较高月扣除较多，而年轻教师职称低月扣除项少，然而所有教师一个标准、一同考核，导致职称较高的教师无法感觉到辛勤付出的回报，而年轻教师不用很努力却能得到一定奖励，对调动全体教师工作积极性的作用出现弱化，个别教师认为干多干少一个样，对于考核不在乎，导致学校在教学、教研、德育等诸多工作方面存在滞后，严重影响了学校教育教学改革和发展。

（一）绩效工资考核体系的构建存在不合理。一是对不同人员对学校的贡献不同，但是只拉开10元的差距，无法调动教师工作积极性，拉开多大差距为适宜的把握上需要调整。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。三是对不同职称等级的教师按照30％扣除绩效工资，如何最大限度发挥绩效工资的实施能够体现“三个有利于”，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益？四是绩效工资的实施未真正实现竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬，所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解。大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为中层岗位津贴、超课时费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了普通教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。

（三）绩效工资对发挥调动教师工作、学习积极性方面作用不明显。教师总体待遇的提高，呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风、教学业务能力、教研能力还不能满足社会对优质教育的需求。此方案对教学成绩突出、教研工作出色、工作任务重的教师没有合理的奖励；对工作不在状态、成绩差、心思不在教学上的教师没有明显的惩罚，绩效工资的实施在扭转这一局面方面的作用发挥非常有限。

1、对绩效工资政策的宣传不到位。长期以来学校对开展绩效工作的目的和意义宣传不到位，教师不能全面、正确、深入理解绩效考核方案。

2、学校领导班子缺乏肯硬骨头、碰硬动真格的决心。有得过且过的想当前隐藏内容免费查看法，总害怕动作大了，会影响教师稳定，殊不知在温水中煮的青蛙，失去了奋斗、进取的上进之心，没有一整套完整的奖优罚劣的措施和办法，将严重影响学校的改革和发展。

1、提高思想认识。成立由支部书记为组长的学校绩效工资考核评价工作领导小组，研究制定符合学校的绩效考核方案。

2、全面准确加大绩效工资实施方案的宣传。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70％是基础性绩效工资，30％是奖励性绩效考核。二要正确理解。30％只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30％理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策，支持和参与绩效工资政策改革。

3、制定科学合理的绩效考核方案。为实现绩效工资的实施能够最大限度的发挥“三个有利于”的作用，实施绩效工资要注意以下几个方面：

（1）教师之间适当拉开了业务档次，有利于职称的评定和聘任，便于教师能上能下，减少管理过程的后遗症，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了学校管理效率和管理效益。

（2）由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作。原则上将奖励性绩效工资，按照每人每月不超过300元标准作为考核部分，并注意以下事项：一是学校领导班子成员和教师，教师和工勤岗分开考核；二是班主任津贴的发放，按照班主任岗位职责履行情况，进行单独考核划档；三是教师业务考核和班主任考核每个档次之间差距在50元范围内并逐步拉大；四是中层以上兼职干部的津贴加业务考核金一般可略高于班主任考核总绩效，但月考核浮动在50元范围内。五是切实要做好奖优罚劣工作，对工作有突出贡献、善于钻研业务有成果的教师要拿出一定资金进行奖励，对工作不在状态的要扣除相应绩效金。六是要适当考虑工作量大、课时重教师，给予一定的奖励，提高他们工作的幸福感和满足感。

总之，绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，我们要把立德树人作为工作的根本出发点和落脚点，切实肩负起为党育人，为国育才的神圣使命，把教师绩效工资改革作为学校改革发展的重要起点，不断加强教师队伍建设，提高教师专业化素养，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师队伍，努力办老百姓家门口优质的教育资源，为新疆社会稳定和长治久安做出应有的贡献。